Türkiye genelinde aktif çalışma hayatında yer alan 1.4 milyon işçinin Emeklilikte Yaşa Takılanlar (“EYT”) düzenlemesinden yararlanarak emekli olacağı durumunun işverenlere etkilerini değerlendirilmesi, işverenin bu süreci nasıl yöneteceğini önceden belirlemesi, gerekirse bu konuda işyeri yönetmelikleri yayınlaması önem arz ediyor.
Bu durum işverenleri hukuki açıdan, çoğunun cevabı kanunda bulunmayan bazı sorularla karşı karşıya bırakmıştır. Bu soruların mevcut yasal düzenlemelerin yorumlanması suretiyle cevaplanması ve işverenlerin bu bilgiler ışığında EYT sürecine hazırlanmaları önemlidir:
1-EYT kapsamında emekliliğe hak kazanan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından emeklilik nedeniyle sona erdirilebilir mi?
İşveren yalnızca işçinin emekliliğe hak kazanması ya da belli bir yaşa ulaşmış olması nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip değildir. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı işçiye aittir ve işçi emeklilik nedenle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
2-İşveren işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme talebini kabul etmek zorunda mı?
Emeklilik aylığı bağlatma şartlarını taşıyan işçi, iş sözleşmesini bu nedenle feshetme hakkına sahiptir. Zira emeklilik, gerekli şartları taşıyan işçinin yasal hakkıdır ve işçi çalışmaya devam ederken emekli olamaz. Emeklilik nedeniyle fesih, işçi tarafından yapılan tek taraflı bir fesihtir ve işverenin onayına tabi değildir. Bununla birlikte, emeklilik şartlarını taşıyan işçi emekli olmak zorunda bulunmayıp, işveren tarafından emekliliğe zorlanamaz. Emekli olma kararı işçiye aittir.
3-Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin işverene önceden bildirimde bulunması gerekir mi?
Emeklilik nedeniyle işten ayrılma sürecinde işçinin bir ihbar öneli verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşçi; iş sözleşmesini, önceden bildirimde bulunmadan emeklilik nedeniyle sona erdirme hakkına sahiptir.
4-Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taksitlendirilebilir mi ya da ötelenebilir mi?
Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçilerin kıdem tazminatına ve varsa yıllık izin ücretine kazanacak olmaları işverenleri önemli bir maddi yük ile karşı karşıya bırakacaktır. Özellikle de işçinin emeklilik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edecek olması durumunda, bu alacakların ödenmesinin bir anlaşma ile ötelenmesi önümüzdeki günlerde sıkça gündeme gelebilecek bir konudur.
Kural olarak kıdem tazminatının yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin feshinden sonra derhal ödenmesi gerekir. Bu alacakların tarafların anlaşması ile ötelenip ötelenemeyeceği konusunda ise bir mevzuat hükmü ya da emsal karar bulunmamaktadır.
Ancak kıdem tazminatının işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile taksitlendirilebileceğine ilişkin yüksek mahkeme kararları bulunmaktadır. Bu kararlarda, işçinin iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp bu iddiasını kanıtlaması hali dışında tarafların bir sözleşme ile kıdem tazminatını taksitlendirmeleri geçerli kabul edilmiştir.
5-EYT kapsamına emekli olan çalışanlardan bazılarının aynı işyerinde tekrar işe başlatılırken bazılarının başlatılmaması işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder mi?
Yargıtay kararlarına göre, eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, işveren de işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
EYT düzenlemesi kapsamında yaş şartı kaldırıldığından, emekli olmak için işten ayrılan işçilerin çoğunluğunun çalışma hayatına devam etmesi beklenmektedir. Deneyim hafızası ve yetenek kaybı yaşamamak açısından, bazı işçilerin işyerinde çalışmaya devam etmesini işverenler de tercih edecektir.
Bu noktada, işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği, işverenin işçiyi yeniden işe alıp almamakta özgür olduğu, yeniden işe alması halinde yapılacak sözleşmenin yeni bir iş sözleşmesi olduğu düşünülebilir. Ancak yüksek mahkemelerin, işçinin işten ayrıldıktan sonra kesintisiz olarak aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde aynı iş sözleşmesinin devam ettiğine hükmettiği ve bu kabul ile dava konusu talep hakkında sonuca ulaştığı kararları bulunmaktadır. Bu nedenle olası bir eşitliğe aykırılık iddiası ihtimaline karşı, işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmadığını ortaya koymak açısından, objektif ve subjektif kriterlerin belirlenmesi, emeklilik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra çalıştırılmaya devam edilecek işçilerin bu kriterler esas alınarak belirlenmesi ve bu belirlemeye ilişkin bilgi ve belgelerin saklanması önem arz etmektedir.
